パワーハラスメント（パワハラ）は、深刻な問題になっています。放置していると、被害者からの損害賠償請求、企業の社会的信用の低下などが生じるリスクが高いです。企業の経営者は、対策に取り組まなければなりません。

近年の法改正によりパワハラ防止法が制定され、2020年6月から大企業、2022年4月から中小企業に適用されています。法改正に伴い、企業にはパワハラ対策のために様々な措置が義務づけられました。

この記事では、

• パワハラ防止法に関する基礎知識
• 法改正の内容
• 企業に求められる対応

などについて解説しています。

企業の経営者や人事・労務担当者が知っておくべき内容となっていますので、ぜひ最後までお読みください。

パワハラ防止法に関する基礎知識

パワハラ被害の深刻化を受けて、労働施策総合推進法が改正され、パワハラ防止に関する定めがおかれました。これがいわゆる「パワハラ防止法」です。

まずは、パワハラ防止法の概要など基礎知識を解説します。

パワハラ防止法とは

【パワハラ防止法成立・施行に関する時系列】

2019年5月に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が成立しました。これにより、労働施策総合推進法が改正されています。

労働施策総合推進法の改正で、パワーハラスメント（パワハラ）の定義や事業主の防止措置義務などが定められました。そのため、労働施策総合推進法の改正部分が「パワハラ防止法」と呼ばれ、一般に浸透しています。「パワハラ防止法」という名称の法律があるわけではありません。

パワハラ防止法は、大企業に対しては2020年6月1日から施行され、パワハラ防止のための各種措置が義務づけられました。中小企業について当初は対象外でしたが、2022年4月1日からは、すべての企業に適用が拡大されています。現在は、中小企業であっても、法律や指針に基づいてパワハラ対策をとらなければなりません。

パワハラ防止法に違反したとしても、罰則はありません。しかし、行政による指導等は規定されており、従わないと企業名が公表される可能性もあります。企業の社会的評価を考えると、法令遵守は不可欠です。

パワハラ防止法の目的・役割

パワハラは、被害にあった従業員の心身を傷つけるだけでなく、職場環境全体の悪化をもたらします。

パワハラ防止法は、深刻化するハラスメント被害をなくすために、企業における対策を強化する目的で制定されました。

法改正前の2017年度のデータでは、都道府県労働局などに寄せられた民事上の個別労働紛争相談約25万件のうち、「いじめ・嫌がらせ」を理由とするものが7万件超で最多となっています（参考：平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況｜厚生労働省）。件数・割合とも増加傾向にあり、ハラスメント被害は重大な問題と認識されました。

また、別の調査においては、規模の小さい企業を中心にパワハラの予防・解決のための取組みが十分に進んでいない実態が明らかになっています（参考：平成28年度職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書｜厚生労働省）。

こうした事情を背景にして、労働施策総合推進法を改正し、パワハラ防止対策が義務づけられるに至りました。

パワハラ防止法は2020年度より大企業に施行されていますが、依然として「いじめ・嫌がらせ」の相談件数は高止まりしています（参考：令和３年度個別労働紛争解決制度の施行状況｜厚生労働省）。2022年度から中小企業にも適用が拡大され、パワハラ防止法の役割がより重要になっているといえるでしょう。

【参考】社外にハラスメント相談窓口を設置するメリット｜ハラスメントの相談は弁護士へ

パワハラ防止法による法改正の内容

法改正の内容のポイントとしては、次の点が挙げられます。

• パワーハラスメントを法的に定義した
• 企業にパワハラ防止のために各種措置を義務づけた
• 紛争解決制度について定められた

それぞれの内容について、以下で詳しく解説します。

参考：事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（パワハラ指針）｜厚生労働省

具体的な変更点①パワーハラスメントの定義

パワハラ防止法と、法律を受けて厚生労働省が作成したパワハラ指針では、パワーハラスメントの定義が明示されています。

それによると、職場で行われ、以下の要件をすべて満たした行為がパワーハラスメントに該当します。

1. 優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えている
3. 労働者の就業環境が害される

各要件について詳しく見ていきましょう。

①優越的な関係を背景とした言動

まず、被害者が加害者に対して、抵抗・拒絶できない蓋然性が高いと考えられる関係があることが要件になります。

典型的なのは、上司が加害者、部下が被害者になるケースです。

もっとも、同僚や部下の方が知識・経験が豊富であり、協力がないと業務ができない場合には、同僚や部下も加害者になりえます。また、同僚・部下による集団的な行為も、上司に対するパワハラになる可能性があります。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えている

次に、社会通念に照らして、言動が明らかに業務上必要ない、または態様が不適切(不相当)なことが要件です。言動の目的、経緯・状況、業務の内容・性質などを総合的に考慮して判断されます。

たとえば、閑散期で業務への影響がないときに、初めて数分遅刻しただけの部下に対しては、多少注意すれば十分でしょう。にもかかわらず「使えない」「もう二度と来るな」などと罵れば、業務上必要かつ相当な範囲を超えていると考えられます。

反対に、重大なミスに対してやや厳しい口調で注意したとしても、客観的に見て必要かつ相当な範囲の指導であれば、パワハラには該当しません。

【参考】問題社員への対応方法とトラブルの予防策について弁護士が解説

③労働者の就業環境が害される

最後に、言動によって労働者が身体的・精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために、当該労働者が就業する上で見過ごせない程度の支障が生じたことが要件です。

判断にあたっては「平均的な労働者の感じ方」が基準になります。された側の心が多少傷ついたとしても、パワハラにならない可能性もあります。

具体的にパワハラにあたる言動について、パワハラ指針においては、以下の6つの類型が示されています。

• 身体的な攻撃（暴行・傷害）
• 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
• 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
• 過大な要求（例：新入社員に、教育もせずに到底できない業務を与える）
• 過小な要求（例：管理職を退職させるために、誰でもできる業務をさせる）
• 個の侵害（例：職場外で監視する）

具体的な変更点②企業に義務づけられた措置

パワハラ防止法では、パワハラに関する労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備などの措置を講じることが、企業に義務づけられています。

パワハラ防止法を受けて作成されたパワハラ指針では、企業は以下の措置を講ずるべきとされています。

1. 事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
2. 相談（苦情含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3. 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
4. ①から③までと併せて講ずべき措置

それぞれについて詳しく見ていきましょう。

①事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発

• パワハラの内容やパワハラを行ってはいけない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する

就業規則などの服務規律を定めた文書にパワハラ禁止の方針を規定し、従業員に周知します。他にも、社内報や研修などを通じて従業員に伝えるのも有効です。

• パワハラをした者への厳正対処の方針や対処内容を就業規則などに規定し、周知・啓発する

就業規則にパワハラに対する懲戒規定をおくなどの方法があります。

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

• 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する

社内に担当者を置くほか、弁護士など外部機関に相談対応を委託する方法もあります。窓口を労働者に周知するのも重要です。

• 窓口の担当者が相談に対して、内容や状況に応じて適切に対応できるようにする

相談担当者が人事部門と連携できるようにする、マニュアルの作成や研修を通じて十分な対応が可能な体制を構築するといった方法が考えられます。

③職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

• 事実関係を迅速かつ正確に把握する

被害者・加害者の双方から事実関係を確認し、必要に応じて第三者にも事情聴取する必要があります。社内で確認が困難であれば、第三者機関に紛争処理を委ねることも検討してください。

• パワハラの事実が確認できた場合は、被害者に配慮する措置を行う

被害者に配慮して、関係改善のためのサポート、配置転換、謝罪、メンタルヘルス不調への対応などが必要です。

• パワハラの事実が確認できた場合は、行為者に対する措置を行う

加害者に対しては、懲戒処分のほか、配置転換、謝罪要求などが考えられます。

• 改めてパワハラに関する方針を周知・啓発するなどの再発防止のための措置

再発防止のために、厳正対処の方針を社内報などで周知し、研修も実施するなどの対策をとらなければなりません。

④①から③までと併せて講ずべき措置

• 相談者・行為者のプライバシー保護のために必要な措置を講じ、周知する

プライバシー保護に必要な事項について、相談担当者にマニュアルや研修を通じて伝えましょう。プライバシーに配慮している旨を社内に周知しておく必要もあります。

• 相談を理由として解雇などの不利益な扱いをされない旨を定め、周知・啓発する

相談により不利益が生じないことを就業規則などに定めるほか、社内報などで伝えておきましょう。

具体的な変更点③紛争解決制度

パワハラに関して、企業と従業員との間で紛争が発生するケースもあります。パワハラ防止法では、以下の方法がとれることも規定されました。

• 都道府県労働局長による助言、指導、勧告
• 紛争調整委員会における調停

裁判だけでなく、労働局を利用する方法によってパワハラ問題を解決することが可能になっています。

【参考】問題社員は解雇できる？企業経営者が知っておくべき解雇に関する基礎知識

パワハラ防止法の制定に伴い企業に求められる対応

防止対策を怠ってパワハラが発生すると、被害者から会社に対して損害賠償請求がなされるケースがあります。また「パワハラが横行している」との噂が広がり、企業の社会的評価が低下するリスクも否めません。採用や取引先との関係に影響が生じ、事業自体が立ち行かなくなる可能性も考えられます。

パワハラ防止法に沿って、企業としては以下の対策を進めましょう。

法令遵守に向けた取り組み

パワハラを引き起こさないために、就業規則にパワハラ禁止や懲戒に関する定めを置き、従業員に周知徹底してください。研修を実施し、パワハラに該当する行為などを伝えることも不可欠です。

万が一パワハラが発生したときには、加害者に適正な処分をしてください。もちろん、相談によって被害者が不利益を受けることはあってはなりません。

自社でのパワハラ発生の可能性に関するアンケート実施

パワハラに関するアンケートを定期的に行うのも有効です。実態調査によってパワハラの発生可能性を認識し、深刻化する前に対応しましょう。アンケートの記入によって不利益が生じないようにして、従業員の率直な意見を聞くのが重要です。

「自社でパワハラが発生するはずがない」と考えていても、どこにリスクがあるかわかりません。油断せずに状況を把握するようにしてください。

相談窓口の設置

被害の発生に備えた相談窓口の設置も、重要なポイントになります。

設置に際しては、マニュアルの整備や担当者への研修も怠らないでください。面談だけでなく、電話・メールなど多くの方法で相談できるようにしておくとよいでしょう。また、セクハラ・マタハラといった他のハラスメントについても、相談窓口で一元的に取り扱うのが望ましいとされています。

社内に設置するだけでなく、弁護士など社外窓口の活用も有効です。複数の窓口があれば、従業員が利用しやすい方を選べるようになり、相談のハードルが下がります。

窓口は存在していても、従業員が知らないケースも少なくありません。様々な方法で周知しておくようにしてください。

ハラスメントに関するご相談は弁護士法人山本総合法律事務所へ

ここまで、パワハラ防止法に関して、法改正の内容、とるべき対策などについて解説してきました。

パワハラ防止法は中小企業にも適用が拡大されており、対策は不可欠です。パワハラ対策を怠ると、被害者による損害賠償請求、社会的評価の低下といったリスクがあります。セクハラ・マタハラなどの他のハラスメントとともに、対策を徹底してください。

群馬でハラスメントに関してお悩みの企業関係者の方は、弁護士法人山本総合法律事務所までご相談ください。

当事務所は、群馬県内でも規模が大きい弁護士事務所のひとつです。群馬・高崎に密着して、地域の企業の皆様からハラスメントに関する数多くの相談を受けて参りました。ハラスメントについてお困りの点や疑問点がある方は、まずはお気軽にお問い合わせください。