「勤務態度に問題がある社員の対応に困っている・・・。」「あまり厳しく注意するとパワハラと捉えられそうで不安・・・。」

このように、自社の従業員の対応に悩みを抱えていませんか。問題社員は、社内の就業ルールを守れなかったり、協調性が足りず周囲とコミュニケーションが図れなかったりと、業務を円滑に進めることを阻害してしまうケースが多く見られます。しかし、企業側が対応を誤るとパワハラと捉えられ、雇用主側が責任を問われる可能性もあります。

かといって、そのまま対応を放置してしまうと、他の社員のモチベーション低下や新たなトラブルの発展などにつながるケースもあるため注意が必要です。

そこで本記事では、問題社員の対応方法と注意点について解説します。問題社員の対応・処遇に悩みを抱える管理者や人事部門担当者様はぜひご覧ください。

問題社員とは

近年、問題社員の扱いに悩みを抱える企業が増えています。会社に対する不満をアピールし、自らの正当性や権利を主張します。

それらの主張は、時に社会常識を逸脱する場合もあり、結果として企業の社会的信用の失墜や、他の社員を巻き込む大きなトラブルに発展するケースもあります。企業経営を脅かす可能性もあるため、なるべく問題が小さいうちに対処しなければいけません。

そもそも「問題社員」とは、どういった人物を指すのでしょうか。ここでは、問題社員の定義や種類をみていきましょう。

問題社員の定義

問題社員には具体的な定義はありませんが、一般的には本人の勤務態度や職務上の言動・行動に問題が見られ、企業経営に悪影響を及ぼす社員を指します。何を問題とするかは、企業が従業員に対してどこまで要求するかによって異なるため、問題社員と非問題社員の線引は曖昧なものになりがちです。

例としては、以下のような問題社員として挙げられます。

• 就業時間内に業務に関係のないことをする（サボり）
• 無断欠勤、遅刻が多い
• 無駄な残業が多い
• 社内で不倫を繰り返している
• 他の社員にセクハラ・パワハラをする
• メンタルに不調を抱えている
• ミスが多く改善がされない
• インターネット上の口コミで自社の悪評を投稿している
• 社外で刑事事件を起こす

これ以外にも問題行為はありますが、共通するのは一般的な社員に比べて著しく業務遂行力が低いことや、企業あるいは周囲に対して意図的に危害を加える方を指します。

企業が問題社員を抱えるリスク

企業が問題社員を抱えることには大きなリスクを伴います。得てして問題社員の行動は、雇用主と本人との問題だけではなく、同じ部門の社員やクライアントなど、複数の人々に影響をおよぼします。

例えば、会社の不満や事実無根の内容を周囲に言いふらすことや、取引先とトラブルを起こしてクレームに発展することなどが挙げられます。

問題社員をそのまま放置してしまうと、他の従業員のモチベーション低下や、クライアントからの信頼失墜につながり、結果として企業には大きな損害が生じることもあるでしょう。

そのため雇用主側には、自社内に問題社員がいないかどうか常にアンテナを張り巡らせながら情報を収集し、本人の適性や能力・理解度を踏まえた上で適切な対応が求められます。

問題社員の基本的な対応方法とは

期待通りの成果を上げられない社員や、成長スピードが緩やかな社員というのは、どの企業でも存在するでしょう。人間はロボットではないため、全員が企業側の思った通りに活躍できるわけではありません。

しかし、任された業務を放棄したり、不満や権利ばかりを主張するのは、全体の士気低下にもつながりかねません。ここでは、問題社員がいる場合にどのように対処していくべきか、基本的な流れを解説します。

対応の流れは次の6ステップで進めます。

1. 現状把握
2. 対処方法の検討
3. 経過観察
4. 注意・指導
5. 懲戒処分
6. 懲戒解雇

続いて、各ステップの詳細を解説します。

現状把握

社内に問題社員と思われる従業員がいると報告を受けた場合、まずは現状把握から行います。

具体的には、

• どういった問題が起きているのか
• どの部署の誰が起こしているのか
• 問題の発生原因・背景はなにか

といったことを確認します。

この際に、いきなり「問題社員だ」と決めつけるのではなく、部門として問題がなかったかなど、客観的な視点を持ってヒアリングすることが必要です。

解決方法の検討

問題の原因や事象内容をふまえて、解決方法を検討していきます。この時、問題社員に解決策を委ねるのではなく、「なぜその問題が起きたのか」「今後どのように改善していくべきか」を本人と一緒に考え、実行していくことが大切です。

また、当事者だけの問題として捉えるのではなく、制度や仕組みといった組織としての構造的部分に問題がないかも確認し、再発防止に努めると良いでしょう。

経過観察

解決策の提示・実施後は、問題社員の意識や行動に改善が見られるか継続的に確認します。もし、状況が改善されない場合は別の解決方法を検討します。

注意・指導

一定期間を経ても問題社員の勤務態度・状況に改善が見られない場合は、本人の上司から直接的に注意・指導を行います。ただし、本人の人格を否定するような言葉を掛けたり、必要以上に厳しく叱責したりすることは避けましょう。

パワハラと捉えかねないような言動は後々トラブルに発展するケースもあります。また、「言った、言わない」といった議論につながることを避けるために、口頭だけではなく「指導書」「注意書」を作成し、確認後に署名・捺印をもらうことも有効です。

懲戒処分

懲戒処分とは、企業側が問題社員に対して行う、企業秩序違反行為への制裁のことです。懲戒は7種類に分けられており、処分の重さによって異なります。最も重い制裁は「懲戒解雇」です。懲戒解雇を受けた問題社員は、即日解雇となります。

以下の表では7つの懲戒処分をそれぞれ内容とあわせて解説しています。

このように懲戒処分の種類によって、制裁の内容は大きく異なります。ただし、合理的な理由もなしに、懲戒処分を与えることはできません。

正当性がない場合は「懲戒権の濫用」に該当し、懲戒処分は無効となりますし、従業員側から訴訟を起こされる可能性もあるので注意しましょう。

問題社員の種類とタイプ別の対応方法

問題社員のタイプは大きく4つのパターンに分けられます。それぞれのタイプによって特徴が異なるため、企業側はそれに応じた対応を検討する必要があります。

以下の表では、各タイプとタイプ別の問題例をまとめています。

続いて、問題社員のタイプ別の対応方法について解説します。

業務遂行能力の不足

著しく業務遂行能力が低く、何度も同じミスを繰り返したり、顧客から度重なるクレームを起こしたりする場合は、まずは本人に改善の機会を与える必要があります。

その際、どこまでが理解できていて、どこからができなくなるのかなど、コミュニケーションを重ねながら問題のポイントを明らかにしていきます。

すべてを否定するのではなく、出来ているところは褒めてあげ、できていない部分に対して研修やロールプレイを行うなど、重点的に研修・指導を行うと良いでしょう。会社として求める業務水準も明確に伝え、本人に自覚を芽生えさせることが重要です。それでも改善が見られない場合は、配置転換や解雇などを視野に入れていきます。

社内ルールの逸脱

企業では、社内ルールや上司からの業務指示に従い業務を進めていきます。しかし、そうした社内ルールを平気で守らなかったり、上司からの注意・指摘に従わなかったりする場合は懲戒処分を検討していく必要があります。

中には外出と予定を偽り、業務時間中に私的な用事を済ませたり、業務をサボっていたりする場合もあります。行動があやしいと感じた社員には、業務時間中の行動を監視することも必要です。

対人コミュニケーション

同僚や上司・部下とのコミュニケーションを円滑に行えず、相手に対して嫌がらせ・いじめ・無視といった問題社員に対しては、問題行動の内容・程度にもよりますが、まずは口頭や書面での注意を行いましょう。

それでも反省や改善が見られない場合は、懲戒処分も含めて検討していきましょう。

メンタル・体調不調

職務上の責任などから過度なプレッシャーを感じたり、社内の人間関係によって心身面に不調が現れたりするケースは珍しくありません。

社員が心身の不調を理由に会社を休みがちになったり、度々遅刻をするようになったりした場合は、本人との面談を通じて「何が問題になっているか」「どういった支援があると良いか」など、改善の糸口を一緒に考えていきます。

しかし上司との面談を拒否したり、無断での欠勤・遅刻が続いたりする場合は、懲戒処分を検討することも必要です。

問題社員の対応に困った場合、解雇できるのか？

「問題社員の対応に困っているため、解雇してしまいたい」と感じる方もいるでしょう。懲戒解雇によって問題社員との雇用契約を解消できますが、当然ながら会社の都合や言い分だけで、懲戒解雇をすることはできません。

とりわけ日本では「労働契約法」によって労働者の雇用が守られており、客観的に合理的な理由があり、尚且つ解雇をすることが社会通念上相当でない限り、解雇は認められていません。

労働契約法第16条（解雇）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用：労働契約法｜e-GOV法令検索

正当性がない懲戒処分を行った場合は、不当な解雇であるとして無効となりますし、社員側から訴訟を起こされる可能性もあります。敗訴となってしまうと、会社には当該社員の雇用の継続と未払賃金の支払が命じられます。

懲戒解雇について明確な理由と、それを証明するための十分な証拠がなければ、懲戒解雇は無効であると判断される可能性は高くなります。後述しますが、実際に起きた裁判では企業側が敗訴するケースは珍しくありません。

問題社員への対応時の注意点

ここまで問題社員のタイプと対応方法について解説してきました。問題社員は、自分自身を省みずに労働者としての権利や正当性を主張するケースも少なくありません。

雇用主側は、対応を誤るとパワハラと捉えられたり、後になって大きなトラブルに発展したりする可能性もあります。

ここでは問題社員に対応する際の注意点を解説します。

注意・指摘する際は人格を否定しない

問題社員に対して問題点を指摘し、行動の改善を促すことが求められますが、その際はあくまでも問題となっている行動や態度に絞って言及するようにしましょう。間違っても、本人の人格や家庭環境といったプライベートな事情にまで踏み込むことはNGです。

最悪の場合はパワハラと捉えられ、労働基準監督署などに相談を持ちかけられるケースもあります。その後自社に調査が入った場合、面倒な対応に追われることになりますので注意しましょう。

企業側が不利になる事実をつくらない

社員が引き起こす問題行動の原因がそもそも企業側にないとも限りません。問題社員と面談やヒアリングを重ねた結果、人事部門や経営が知らなかった現場のマネジメントの実態が明らかになるケースもあります。

そうした不都合な情報や事実が明らかになった場合、他の社員の士気が低下したり、取引先からの信頼が失墜したりするおそれがあります。また、社員側から企業に対して訴訟を起こされる可能性もあります。

そのため、企業側は自らが不利になる状況を作らないように、常日頃から細心の注意を払うようにしましょう。

対応内容は記録に残す

会社が従業員に対して懲戒処分を行うと、「懲戒権の濫用」として社員から訴訟を起こされるケースは少なくありません。万が一訴訟となった場合でも無効処分と判断されないように、日頃から証拠となるデータを残しておくことが重要です。

また、相手との会話内容は必ず音声で録音し、事実となる情報をたくさん集めておくと良いでしょう。

退職に追い込むための人事異動は違法

人事異動には、業務内容を変更する「配置転換」と、勤務地を変更する「転勤命令」があります。

就業規則で配置転換や転勤について定められている場合は、社員が人事異動命令を拒否することが懲戒事由となることがあります。

しかし、問題社員を退職に追い込むために人事異動命令を不当に行使することは、権利濫用として無効になる可能性もあります。また、雇用契約において職種や勤務地が限定されている場合も、契約とは異なる職種や勤務地への人事異動は行なえませんので注意しましょう。

問題社員を採用しないための対応方法

問題社員とはいえ、雇用契約を結んでからでは会社の一方的な都合で解雇することはできません。そのため、問題社員になり得そうな人材をそもそも採用しないことも重要です。ここでは、問題社員を採用しないための方法として、採用活動時の対応方法を解説します。

カルチャーマッチを意識する

カルチャーマッチとは、企業理念や社風・考え方・価値観といった、企業風土に対する適応度を採用基準に設ける取り組みのことを指します。

多くの会社では採用する際に、スキル・経験に重きを置きがちですが、実際には、職場内でのコミュニケーションや社風とマッチするかどうかが重要になってきます。

いくら本人が高いスキルを持っていたとしても、社風・文化に合わない人材を採用してしまえば、十分なパフォーマンスが発揮されないばかりか、さまざまな問題・トラブルを引き起こす可能性があります。

人事部門や採用担当者は、カルチャーマッチを意識した採用要件を作り込むことが大切です。

性格適性検査を行う

採用活動の面接では、応募者は自分の強みをアピールしますし、事前に対策を講じることができるので、本来の人物像が見えにくいといった問題があります。そこで、採用試験に性格適性検査を設けることで、応募者の深層心理をあぶり出すことが可能です。

たとえば、回答に矛盾があった場合、「嘘をつく傾向がある」「自分をよく見せようとする節がある」など、応募者の性格的な傾向を知ることができます。さらに、既存社員の傾向値と比較することで、自社にマッチする人材かどうかも判断がしやすくなります。

特に採用担当者が複数名いる場合、人によって評価基準があいまいになりやすいものです。数値を用いた検査であれば、採用基準を一定に保つことができます。

採用活動段階で現場のメンバーと会う機会を設ける

企業の採用が上手くいかない理由として挙げられるのが、人事部門と現場で考える採用要件のミスマッチが挙げられます。

人事部門からすれば、会社の将来を見据えた採用を考えますが、実際に日々の業務を命じる現場からすれば、「コミュニケーションが円滑にとれるかどうか」「素直に指示に従うかどうか」が重要であると考えています。

そのため、人事部門だけで採用を決定し、配属後に現場に任せるのではなく、採用活動段階から採用後はどこに配属するか、上司は誰になるかを決めておき、早い段階で顔合わせをしておくと良いでしょう。もしここで現場の社員が「コミュニケーションに不安がある」と感じた場合は、採用を見合わせるか、別の現場を検討することも視野に入れたほうが良いでしょう。

人手不足により、現場には採用活動に携わる程の余裕がないという声も聞かれますが、現場と合わない人物を採用してしまえば、やがて問題につながる可能性もあるため、先々のことも踏まえて慎重に採用活動を進めることをおすすめします。

問題社員の解雇における訴訟例

問題社員の対応に困り解雇処分としたものの、本人から不当な解雇であると訴訟を起こされ、裁判所の判決によって解雇が無効となった事例は数多くあります。実際にどういった訴訟例があるのか、詳しくみていきましょう。

社会福祉法人蓬莱の会事件（東京高等裁判所判決 平成30年1月25日）

こちらは社会福祉法人が問題社員を普通解雇したものの、無効解雇であるとされ、結果として賃金の支払と雇用継続の判決がくだされた事例です。

事案概要

社会福祉法人に勤務する男性職員が、年下の女性主任に対して何かにつけて反発し、業務命令を正当な理由なく拒否したり、主任に対して大声を出したりするなど高圧的な言動が頻繁に行われるようになりました。

雇用主側は再三に渡る注意・指導によって勤務態度を改めるように促したものの、本人に反省や改善が一向に見られなかったことから、普通解雇処分としました。しかし問題社員側は解雇されたことに対して解雇権を濫用した違法なものであると主張し、訴訟を起こしました。

裁判所の判断

第一審では、問題社員の影響によって他の社員の士気が下がるなど、職場環境が異常な事態に陥っていたとされ、解雇は有効であると判断しました。

しかし、第二審では確かに男性の態度は服務規律違反であることを認めながらも、解雇前に別の部署に配置転換して他の上司の下で就業機会を与えるべきであったとして、無効解雇という判決が下りました。

結果として、社会法人側に対して、問題社員への650万円を超える支払いと、男性職員の雇用継続を命じています。

国立大学法人群馬大学事件（前橋地方裁判所判決 平成29年10月4日）

こちらは、群馬大学の教授によるパワハラ被害により複数名が退職・メンタルヘルス疾患を余儀なくされたものの、懲戒解雇は不当であると判断された事例です。

事案概要

国立大学法人群馬大学に勤務する助教ら5名が特定の教授からのパワハラ被害を訴え、内4名が退職または精神疾患を罹患。大学側はパワハラ被害の報告を受け、教授を懲戒解雇としましたが、教授は解雇は不当であると訴訟を起こしました。

裁判所の判断

裁判では、大学教授が部下に対して適切な指導をしないまま、過度な業務を命じたり、長時間に渡って大声で叱責していたことがパワハラにあたると判断しました。

しかしそれを踏まえても、懲戒解雇は重すぎるとして不当解雇の判決をくだしました。結果として、群馬大学側は教授に対して約1,900万円の支払いと、教授の雇用を継続することを命じています。

椿本マシナリー事件（東京地方裁判所平成21年4月24日判決）

こちらは、部下に対する度重なるセクハラ行為により、懲戒解雇処分としたものの、裁判では無効解雇と言い渡された事例です。

事案概要

電動機器販売メーカーの椿本マシナリー社の東京支店長が、慰安旅行の懇親会の席で女性従業員に対して度重なるセクハラを行っていたことが発覚しました。その後の社内調査によって以前から長年に渡ってセクハラ発言を繰り返していたことがわかり、会社側はこの支店長を懲戒解雇処分としました。しかし、支店長は解雇は不当であるとし訴訟を起こしました。

裁判所の判断

裁判所は、これまでに何らかの注意・指導を行わずに、労働者にとって極刑である懲戒解雇を直ちに選択することは重すぎると判断し、懲戒解雇は無効であると判決をくだしました。その結果、椿本マシナリー社は支店長に対して約1,300万円の支払いと、雇用の継続を余儀なくされました。

問題社員の対応を弁護士事に相談する5つのメリット

ここまで問題社員の対応方法から対応時の注意点まで解説してきました。しかし、実際に問題社員と接する際は、どういったことに気をつければ良いか迷われる方もいるでしょう。

そこで問題社員の対応を進める際は、まずは専門家に相談することがおすすめです。中でも法律の専門家である弁護士に相談すれば多くのメリットを享受できます。

ここでは、問題社員の対応を弁護士に相談するメリットを5つ紹介します。

懲戒処分のアドバイスを受けられる

懲戒処分は、扱いを誤ると「懲戒権の濫用」に該当し、懲戒処分が無効になるほか、訴訟問題に発展する可能性があります。特に懲戒解雇は、労働契約法によって労働者の雇用が厚く守られているため、ほとんど認められないといった性質があります。万が一敗訴した場合は、企業側が多額の金銭を支払う上に、問題社員を雇用し続けなければなりません。

それでも懲戒解雇を行う場合は、細心の注意を払って解雇に向けたプロセスを踏む必要があります。弁護士なら、法律の観点から解雇が無効にならないようにするためのアドバイスを行います。

たとえば、訴訟が提起をされた場合を見据え、証拠データの集め方について、どういったデータをどのように集めれば良いかなどのアドバイスを行います。

配置転換に向けたアドバイスを受けられる

問題社員が、現在の部門・業務から別の部門へと配置転換する場合も留意すべきポイントがあります。懲戒処分同様、進め方を誤ると後になってトラブルに発展する可能性もあります。

書面の作成や、場合によっては配置転換の話し合いの場に弁護士が同席するなどして対応を進めていきます。

問題別の対応について適宜アドバイスを受けられる

問題社員とひとことで言っても、その内容や行動の実態は人によって様々です。問題社員ごとにどのように対処していくべきかや、どういったリスクがあるかなどのアドバイスを適宜受けながら、最適な対策を講ずるためのアドバイスを受けることができます。

あわせて、社員の問題行動を未然に防ぐための就業規定の作成や、懲戒処分に関する書面を作成し、組織の健全化を保つことが可能です。

訴訟のリスクを下げることができる

問題社員を懲戒処分にする場合、場合によっては懲戒処分が無効となるケースが少なくありません。さらに大きな問題は訴訟を起こされるリスクがあることです。万が一訴訟に発展した場合、費用や手間などが負担になります。

事前に弁護士に相談をすることで、訴訟を提起されないように解雇を進めることができたり、訴訟が提起された場合に対する備えをすることができます。

問題社員を生まないための仕組み作りのアドバイスを受けられる

従業員が問題社員化しないために、会社の制度や規則を厳格化することが必要です。たとえば、任せた業務に対して期待する成果を上げられなかった場合は、賞与や昇給額に反映させるなど、評価基準を明確にすることが有効です。

また、上司から部下に対するパワハラが横行する会社では、業績評価だけではなく、部下の会社や職場に対するエンゲージメント（愛着・忠誠心）などを評価基準にすることも有効です。

つまり社員が問題化した際に本人だけの問題とするのではなく、会社の制度や仕組みといった構造的な部分から見直すことも必要です。

弁護士なら数多くの企業を支援してきた実績と法的な観点から、会社の制度作りに向けたアドバイスが可能です。

まとめ｜問題社員に関するご相談は弁護士法人山本総合法律事務所へお任せください

本記事では、企業経営者や人事部門を悩ます「問題社員」について基礎から対処方法にいたるまで詳しく解説しました。

社員の問題行動の報告があった際は、人事部門が直属の上司と本人に事実確認を行い、まずは口頭による注意・指導を行います。もしそれでも従わない場合は、書面を通じて行動の改善を促し署名・捺印も得るようにしましょう。

その後も再三にわたって問題行動が繰り返される場合には懲戒処分を検討するといったように、段階的に処分を行うことが重要です。もちろん、犯罪行為や会社の信頼失墜に繋がるような事件・トラブルが発覚した場合は、懲戒解雇として即日解雇を言い渡すこともできます。

いずれの場合にせよ、的確な判断を示すには専門家の意見を求めることが大切です。弁護士法人山本総合法律事務所では企業の人事労務にまつわる、あらゆる相談に対応しています。問題社員への対応にお悩みをお持ちでしたら、まずはお気軽にご相談ください。