セクハラは加害者と被害者の間の問題と考えている方がいらっしゃるかもしれません。

しかし、会社内でセクハラ問題があることを経営者側が知ったにも関わらずこれを放置していると、大きく企業利益を損なうリスクがあります。

今回は、セクハラとはどのようなものか、会社がこれを放置するとどのような問題が発生するかなどについて解説します。

セクハラの定義

セクシャルハラスメントとは、①他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び②職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動を指します。そして、①の中には、以下のものが含まれます。

• 職員が他の職員を不快にさせること
• 職員がその職務に従事する際に接する職員以外の者を不快にさせること
• 職員以外の者が職員を不快にさせること

以下、定義の内容の詳細について解説します。

性的な言動の内容

「性的な言動」とは、性的な関心や欲求に基づくものをいい、①性別により役割を分担すべきとする意識に基づく言動や②性的思考・性自認に関する偏見に基づく言動も含まれます。

具体的には、女性の役割を男性を補佐するものに限定すべきとする言動やＬＧＢＴＱに対する差別的言動などを指します。

対象者の範囲

セクハラは男性から女性に対して行われるものに限られません。女性から女性、女性から男性、男性から男性に対して行われるものも対象となります。

場所的・時間的な範囲

職員間においては、場所や時間の限定はありません。

職員以外の者との関係では、職場・勤務時間内（超過勤務時間中を含む）に限られますが、「職場」とは「職務に従事する場所」を言い、自社のオフィス内に限られません。

例えば、営業でクライアント先に赴き、その場でクライアント先の社員から性的言動を受けた場合には、セクハラに該当することになります。

不快であるか否かの判断

基本的には受け手が不快に感じるか否かによって判断することとなります。

【参考】セクハラが発生した際に企業がとるべき対応について｜労務問題に精通した弁護士が解説

セクハラを放置した場合に企業に発生するリスク

セクハラが発生しているにもかかわらず、これを放置しておくと、以下のような事態が生じるリスクがあります。

従業員の退職

セクハラを放置する場合に、最も起こりうる問題が従業員の退職です。

実際にセクハラを受けた従業員が、会社に問題への対応を求めているにもかかわらず会社がこれを放置していると、その従業員はその会社で働くことに苦痛をおぼえ、退職してしまうこともあります。

また、場合によっては、このような状況を知る他の従業員も、「何か社内で起こっても会社は何もしてくれない」と考えるようになり、退職する恐れがあります。

そのため、会社としては、セクハラの申告を受けた場合には、迅速に調査を始め、セクハラを行っている社員に対して指導や処分を行う必要があります。

【参考】従業員からマタハラに関する相談を受けたら？企業が最低限対応すべき方法について

社内環境の悪化

セクハラを放置していると、従業員のモチベーションが低下し、作業効率が悪化するといった問題が発生します。

セクハラ被害を実際に受けた従業員やこれを見聞きして知っている従業員が、他の従業員に話をすることによって、会社全体にセクハラの問題が知れ渡ることも予想されます。

そうすると、会社は多くの従業員から信用を失い、モチベーションの低下や作業効率の悪化が全社に蔓延する恐れがあります。

対外的な評価の低下

セクハラ被害を受けた従業員本人やこれを見聞きして知っている従業員が、SNS等に書き込むなどして、世間に社内のセクハラの事実やこれを放置していることが広まる可能性があります。

そうすると、会社の対外的な評価は相当程度低下することとなります。

採用面で不利になるばかりか、従業員の退職が加速する恐れが生じます。

損害賠償請求等への発展

セクハラの被害者は、当然のことながら加害者に対して慰謝料その他の精神的苦痛を請求することができます。

そして、会社もこれを放置していると、使用者としての責任や、セクハラを放置して助長したことの責任を追及され、損害賠償請求を受ける危険性があります。

放置する期間が長ければ、請求される金額も多額になります。

また、請求に対して誠実な対応をしない場合には、裁判を提起される可能性もあります。

会社の規模や認知度によっては大きく報道されるリスクもあり、そうすると、会社の社会的評価は大きく低下する危険性があります。

【参考】社外にハラスメント相談窓口を設置するメリット｜ハラスメントの相談は弁護士へ

セクハラの事実認定とは？事例をもとに解説

では、実際にセクハラに該当するのはどういう場合か、事例に基づいて解説していきます。

事例①身体に接触した事例

ある会社で男性上司が女性の従業員に対して、以下のような行為をしました。

• 肩を叩く。
• 髪に触る（なでる、束ねる、指ですくなど）。
• 「私の手は人の手より熱いんだよ。どう？良くなってきた？」などと言いながら腰を触る。
• 後ろから抱きつく。
• 首筋にキスをする。
• 顎を無理やりつかんでキスをする。
• 腰を被害者の体に密着させたまま上下に動かし、指を被害者の股間に入れてズボンの上から下腹部を触る。

この件に関しては、セクハラ加害者と加害者及び両者を雇用している会社に対して、裁判所から、損害賠償275万円を支払うことを命じる判決が下されました。

会社に対しては、使用者としての責任が認められ、上記のような判決になりました。

なお、被害者は、直接被害者と加害者を雇用している会社だけでなく、その親会社に対しても損害賠償を請求しましたが、この請求に関しては認められていません。

また、本件は刑事事件にはなっていませんが、事案としては、不同意わいせつ罪（刑法176条）に該当する可能性が相当程度あると考えられます。

事例②性的な内容を含む誹謗中傷

とある会社の上司が、会社の内外の関係者に対して、対立関係にあった部下の女性従業員の異性関係が乱れているかのような噂を流してその女性の社会的評価を低下させ、最終的に女性を退職させたという事例において、その女性が、上司と会社に対して損害賠償請求訴訟を提起しました。

この件では、上司の行為が違法であると判断されるとともに、上司と授業員の確執を認識していながら原告が退職することで事態収拾することを是認した会社にも過失があるとして、裁判所は、上司と会社に対して165万円の損害賠償を支払うよう命じました。

事例③複数人によるセクハラ事例

この事案は広く報道された自衛隊内でのセクハラの事例です。

女性自衛官が、複数の男性自衛官から以下のような行為をされました。

• 抱きつかれたり、柔道の技をかけるふりをして腰を振るしぐさをさせられたりした。
• 野営訓練中に、テント内で男性隊員らからTシャツ越しに胸を触られ、頬にキスをされ、男性隊員の陰部を触らせられた。
• 3人の男性隊員から格闘技の技をかけられてベッドに押し倒され、男性隊員が被害者に覆いかぶさって腰を振ってきた。十数人の男性隊員がこれを見ており、このうち上司の2人は笑っていた。

上記の事案では、５人の男性自衛官が懲戒免職されたうえ、うち3名については刑事事件化され、強制わいせつ罪（現不同意わいせつ罪）に該当するとして、懲役2年執行猶予4年の有罪判決を受けました。

また、被害女性は男性自衛官ら5名に対して損害賠償請求訴訟を提起しました。その後、被告となった男性自衛官の3名から謝罪を受け、和解金の支払いを受けることで和解が成立したとのことです。和解の詳細な内容については公表されていません。

ハラスメント対応に関するご相談は弁護士法人山本総合法律事務所へ

これまで解説してきたところから、セクハラは加害者が損害賠償の請求を受けたり刑事罰を科されたりするのはもちろんのこと、会社もこれを放置したり誠実な対応をとらないと裁判で責任追及される危険性があることがお分かりいただけたと思います。

セクハラの申告に対して、会社は真摯に耳を傾け、迅速に誠実な対応をとる必要があります。

しかし、これらを会社の内部ですべて処理することは難しいことです。

申告内容に対する調査を会社だけで行い何らかの処分をしたとしても、内部の調査だけでは、被害者からの信用を得られない可能性もあり得ます。

そこで、セクハラをはじめとするハラスメント問題への対応は、弁護士に依頼し、弁護士に、調査や、調査に基づく処分の提案を任せることをおすすめします。

当事務所はセクハラをはじめ広くハラスメントの問題に対応しております。

社内やクライアントによるハラスメントにお悩みの経営者の方、今後起こりうるハラスメント問題に今から準備をしておきたい経営者の方は、是非、当事務所にご相談ください。お待ちしております。